临近年底，字节跳动开足马力招人。

B站董事长兼CEO陈睿曾这样评价张一鸣，“《狮子王》中有一句话，太阳照得到的地方，都是我的疆土。我认为张一鸣真正的梦想是做一个SuperCompany，一个突破人类过去商业史所有边界和格局的SuperCompany。”
这样的形容不可谓不形象。截至2020年11月，据不完全统计，字节跳动已经布局了社交社区、文娱传媒、游戏、人工智能、企业服务、教育培训、医疗健康等11个赛道，涵盖消费互联网到产业互联网，“拳打”腾讯，“脚踢”阿里，被互联网验证成功过的领域，几乎都散落着字节跳动的野心。

从字节跳动方面获悉，该公司计划在年底前再开放1万个工作岗位，在此之前字节跳动今年在国内招聘员工总数已经接近3万人。招聘完成后，字节跳动的员工总数将突破10万人。10万员工是张一鸣在年初就定下的目标，如今还有2个月，新增员工数量在持续上涨。而在3年前，字节跳动的团队才不过4000多人，可见这家巨头发展的速度多么可怕。亲历了过去一年招聘的风驰电掣，一位字节跳动HR感慨：“从没见过像做增长一样做招聘的。”

显然37岁的张一鸣正在打造一个属于自己的军团。

2个月要招10000人，

字节跳动HR亲述：没见过这样做招聘的

留给字节跳动完成今年招聘KPI的时间不多了。

字节跳动计划在未来2个月的时间再开放10000个工作岗位，以达到员工总数突破10万人的目标。而在此之前，字节今年在国内招聘的员工总数已经接近3万人。

对此，字节跳动方面曾在今年3月表示：预计到年底，其全球员工总数将从6万人增长至10万人。而根据上述招聘情况，仅是字节跳动今年在中国的新增员工人数，已经能够帮助实现这一目标。

第三方招聘网站显示，在职位上，字节跳动的新增工作岗位主要集中在教育、游戏和电商等新兴业务。在地域上，除了北京、上海、广州、深圳等一线城市，字节跳动同时在武汉、成都、杭州、南京、西安、厦门、重庆、太原、郑州等二线城市持续扩大团队业务规模。

急剧扩大的团队规模，意味着需要更多的办公地点。最新的消息是，11月2日，字节跳动在北京海淀区北三环一带买下了一座新的大楼，正式启用恒时尚中心作为一处办公地点。

据悉，这是字节跳动的首个自有产权办公楼，由于地理位置优越，该楼单价较高，购置成本约50亿元。更早之前，今年6月字节跳动以10.82亿元的价格买下位于深圳后海总部基地的一宗商业用地，也是用于盖楼。

从8年前诞生在知春路锦秋家园民居，到最近3年时间，字节跳动要从4000人招到10万人，这样的速度与规模让HR有种错觉——“边开飞机边换引擎”。

一位字节跳动的HR讲述了自己的心路历程。在他加入的第一天，字节跳动的HR只有13人，而现在的HR团队已经有近2000人。刚加入时，他发现自己英语最差，但没想到在2018年初还被派去做国际化业务的HR，“字节招人的逻辑是只要本质优秀，其它背景条件都不拘一格，而且还会给你机会锻炼短板。”他介绍。

国际化业务招聘马不停蹄，字节HR负责任开会时会指着地图上的某一个区域说：“你看看DAU涨到多少了，那里的XX团队还没有人呢！”就在上月底，TikTok还曾表示未来三年招聘3000名工程师，主要分布在欧洲、加拿大和新加坡。这位HR总结：“从没见过像做增长一样做招聘的。”

众多业务版图浮出水面

字节收割人才：通过收购买来猛将

伴随着大肆招人，字节跳动的各项新业务陆续浮出水面。

日前，字节跳动推出了医疗健康首个业务品牌“小荷医疗”，并发布了面向患者的小荷APP和服务医生的小荷医生APP。两个月前2名百度前高管的加入，就已经早有预示。

2020年8月，两名曾在去年5月离职的百度高管吴海锋和孙雯玉加入了字节跳动。他们加入字节的方式并非直接任职，而是将离职后共同创办的企业“幺零贰四科技有限公司” 整体并进字节跳动。资料显示，幺零贰四是一家医疗信息相关初创企业，成立于2019年5月1日。据悉，就在吴、孙等人离开百度后，吴海锋手下总监、高T、高P也大批离职，其中有些也随这家公司的并入，一同加入字节。

目前字节跳动已经集结起了一大批“百度系”人才。例如朱文佳出身百度，他于2015年加入今日头条，负责算法，此前曾在百度任搜索部主任架构师。现任字节跳动算法负责人杨震原，也曾在2005-2014年的9年时间里就职于百度，主要负责搜索架构。2014年，他从百度搜索部副总监位置，被张一鸣挖到字节跳动。字节跳动技术副总裁洪定坤，本科毕业后在百度贴吧工作了5年，此后，洪定坤在小米短暂就职了一段时间，于2014年进入字节跳动。

无疑，字节跳动正在疯狂收割互联网人才。众所周知，搜索业务是字节跳动这两年的发力点之一，在这项业务上，去年3月，前360的搜索产品负责人吴凯被爆已经在2018年底加入字节跳动，当时，字节跳动回复称，搜索已经上线，产品还处于测试阶段。

而在已经成型、宣布品牌名称为“大力教育”的教育业务上，四处挖人的局面也早早就上演，字节教育业务负责人、字节跳动高级副总裁陈林此前曾说：教育业务会在今年招聘10000人。

游戏业务也是如此。字节的游戏业务负责人严授此前宣布，字节游戏将会在2020年继续招聘超1000人。其实从2018年开始，字节跳动已经开始有计划地招聘游戏人才，特别是游戏开发人员。在这个重度依赖“大牛”的领域，成熟人才的引进哪怕来自竞争对手，例如腾讯、网易游戏、完美世界、英雄互娱、三七互娱等等。

一个有趣的现象是，在张一鸣领衔的豪华团队中，很多核心高管，都是通过收购“买来”的创业者。这也是字节跳动战投的显著特点：被并购后，原项目的创始人继续留在字节跳动各尽其才，甚至此后成为团队核心。

这当中最值得一提的就是张楠。2020年3月，张一鸣公开信宣布字节跳动新一轮组织架构调整，任命张楠为字节跳动中国CEO。这位80后女性并非由字节跳动内部培养的人员，却走出了从一个边缘产品负责人到字节中国业务总负责人的成长路径。

“招聘是我们最重要的管理工作”

37岁张一鸣，正在建立自己的军团

字节跳动收割人才的大戏一直都在上演。

下面是新媒之家整理的张一鸣的演讲稿：

为什么毕业多年后有些本来能力都一个水平的童鞋会发生质的变化？

大家好！各位都非常年轻，来到这里还是有些紧张的，因为我已经出来有11年头了，看到你们，真是觉得“长江后浪推前浪”。

我去年参加了武汉的校招，感觉新一代年轻人的素质确实都非常好。我昨天就在想，今天应该跟大家分享什么。想了想，先把题目拟出来，把乔布斯的“Stay hungry, Stay foolish”，改成“Stay hungry, Stay young”。

今天就和在场的同学们一起来聊一聊我出来社会以后的工作经验和总结吧，另外，我作为面试官，过去10年里，我直接跟超过2千个年轻人沟通过。有些年轻人和我一起共事，当然也去其他的单位也有。中后期他们的职业发展相差非常大。从算法层面上讲，我们把这叫做“正例”和“负例”。我想分享一下：为什么“正例”和“负例”发展差别这么大？

什么是“Stay hungry, Stay young”？“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上进心。但为什么要说“Stay young”？

90后的小伙子非常好玩：做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破常规，非常努力、不妥协、不圆滑世故。

10年过去了，有的年轻人，依然背负着这种非常好的品质。我觉得这就算“Stay young”。

“Stay young”的人基本不会自我设限，他们会一直努力前进。相反，很过小伙伴如果只是单一的提升自己的专业技能而已的话，到一个天花板后，就不再成长了。

下面就跟大家聊聊我的从业经历吧

我是怎么在出社会两年后

就可以带领差不多60人的团队

2005年，我从南开大学毕业，加入了一家公司叫酷讯。我也算是公司的元老级员工了，当然，万事开头难，刚就业那会，我只是一名极其普通的it罢了，但在工作第 2 年，就在我们部门带领着差不多60个人的团队负责所有后端技术，其中我也会参与非常多的其他工作。

有人问我：为何你在第一年晋升就这么快？是不是你在那个公司表现特别突出？

其实不是，公司对我们的要求非常高。跟我同期入职的，我记得就有两个清华计算机系的博士。

那你是不是技能最强大？是不是最有经验？我发现都不是。后来我想了想，到底我有哪些地方是与众不同的：

1、我工作时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完自己的分内事后，对于大部分同事的问题，只要我能帮助解决，我都去做。当时，Code Base中大部分代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他讲解一遍。通过讲解，我自己的专业技能都得到了非常巨大的提升。

还有一个特点，工作前两年，我每一天都是半夜才回的家，回家以后也编程到挺晚。确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。所以我很快从负责一个抽取爬虫的模块，到负责整个后端系统，开始带一个小组，后来带一个小部门，到后来直接带一个团队。

2、我做事从不设边界。当时我负责技术，但遇到产品上有问题，也会积极地参与讨论、想产品的方案。很多人说这个不是我该做的事情。但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，它会指引你去做更多的事情，从而让自己各方面都会得到提升。

我当时是工程师，但参与产品的经历，对我后来转型做产品有很大帮助。我参与商业的部分，对后来我开展今日头条的初期工作很有启发。记得在07年底，我跟公司的销售总监一起去见客户。这段经历让我知道：事实上到底怎样的人才算优秀的销售人群，我在搞今日头条的前期阶段，这些我经历的事情都给我非常好的启发，让我在这个领域不会一无所知。

以上就是我刚出社会混时候的特点。

据我10年观察 

相处过的有潜力的90后都有这五大特点！

第一，有好奇心，会很愿意去学习新的东西，增加自己的新的想法，新知识和新技能。今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论基础挺好，可惜的是每天他只要把手头上的工作完成后就准点下班了。他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能，他就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是对所有事情都好奇的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。

第二，对不确定性保持乐观。比方说头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（当然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿。）很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到呢？大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。其实我加入酷讯时也是这样。那家公司当时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。我不知道其他人怎么想的，我自己觉得都非常开心。我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关东西。我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要 你对 任何不确实的事情都能保持一定的乐观态度，你会更愿意去尝试。

第三，不甘于平庸。我们在座各位，在同学中已经非常优秀了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的标准。我见到很多大学期间的同学、一起共事的同事中，有很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。但10年过去，很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。

很多人毕业后，目标设定就不高了。我回顾了一下，发现有同事加入银行IT部门：有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？因为他们很多人加入，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。

后来我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得非常好的话，其实不会为这些东西担心：是否有北京户口，是否能买上一套经济适用房？

如果一个人出来社会，就把目标定在这儿：在北京市五环内买一个小两居、小三居，把精力都花在这上面，那么工作就会受到很大影响。他的行为会发生变化，不愿意冒风险。

比如我见到以前的朋友，他业余做一些兼职，获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量，而且对本职工作有影响，既影响他的职业发展，也影响他的精神状态。我问他为什么，他说，哎，快点出钱付个首付。我觉得他看起来是赚了，其实是亏的。

不甘于平庸很重要。我说不平庸，并不是专门指薪酬要很高或者技术很好，而是你对自己的标准一定要高。也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会非常不一样。

第四，不傲娇，要能延迟满足感。我在这里举个反例：两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。我当时是他们的主管，发现他们在工作中deliver的情况始终不好。他们觉得其他同事比他们做得差，其实不是：他们确实可以算作在当时招的同事里面TOP 20%，但误以为自己是TOP 1%。所以很多基础一点的工作，比如要做一个调试工具，他就不愿意做，准备要跟其他同事合作的时候，他就配合得不好。

本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。不满足于平庸普通，要求你的目标不能太容易实现，“不傲娇”是你对现状要踏实。

这2000个样本当中，我见到很多我原来觉得很好的，其实没有我想象中的发展好，我原来觉得不好的，其实超出我的预期。这里我也举个例子：

当时我们有个做产品的同事，也是应届生招进来，当时大家都觉得他不算特别聪明，就让他做一些比较辅助的工作，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。但现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。

后来我想想，他的特点就是肯去做，负责任，从来不推诿，只要他有机会承担的事情，他总尽可能地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道负责起来，把这个频道越做越好。由于这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一个人承担了很多职责，也得到了很多锻炼。

第五，对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。上面一些例子，也都涵盖了这一点。比如当时很多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。06、07年，很多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，很多人都是出于短期考虑：外企可能名气大、薪酬高一点。

虽然这个道理，大家都听过很多遍。刚毕业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。短期薪酬差别并不重要。但实际上，能摆脱这个、能有判断力的人，也不是特别多。

这些就是我想跟大家分享的。谢谢！

除了业务负责人，花钱买来成熟团队和某一个条线上的业务，对于快速前进的字节来说都是不错的选择，因为张一鸣会给人成长和试错的机会。

急剧扩张中的字节跳动，把人才和团队定位很高。“我来之后第一次双月会，一鸣对HR的事情问得会非常深入，甚至问到了绩效考核的细节。在一鸣早年的微博，很大一部分内容就是招人。他还讲过一句话：招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。那句话当时给我很大的冲击。”上述字节跳动的HR这样说。

很少有创始人像张一鸣这样如此重视招聘。他曾总结说：“从2015年初到年底，今日头条员工从300多一下增长到1300多，肯定不都是我亲自招来的，但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人，有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每个CEO都是好的HR，但我自己在努力做一个认真诚恳的HR，披星戴月，穿过雾霾去见面试候选人。”

过去八年里，张一鸣既是管理者，也是字节跳动的头号HR，他正在打造一个属于自己的军团。

实际上，为了应对业务的变化，字节跳动一直在公司组织和合作方式上不断优化调整。比如，明确主要业务的CEO和管理团队；建立各业务虚拟的P&L，帮助各业务更好的做决策；绩效管理和OKR工具也不断更新。但如何建立好一个超大型全球化企业，对张一鸣来说无疑是新的课题。

在他看来，字节跳动的核心竞争力直接来说是产品，产品背后是技术系统，技术系统背后则是团队和文化。这大概也是为什么字节跳动的管理层会常说：“一定不能让人成为业务的瓶颈。”

北京字节跳动科技有限公司，成立于2012年3月，是最早将人工智能应用于移动互联网场景的科技企业之一，是中国北京的一家信息科技公司，地址位于北京市海淀区知春路甲48号 [1] 。公司以建设“全球创作与交流平台”为愿景 [2] 。字节跳动的全球化布局始于2015年 [3] ，“技术出海”是字节跳动全球化发展的核心战略 [4] ，其旗下产品有今日头条，西瓜视频，抖音，火山小视频，皮皮虾，懂车帝，悟空问答等。